Hoe start je een managementtraining die direct gedragsverandering op gang brengt?

In het kort: Hoe ontwerp je een managementtraining die direct gedragsverandering op gang brengt?

Een effectieve managementtraining helpt managers hun managementvaardigheden te ontwikkelen en hun gedrag in de praktijk te verbeteren. Maar wat doe je als managers denken dat ze hun vaardigheden al beheersen, terwijl medewerkers een heel ander beeld hebben? In dit blog ontdek je hoe je een managementtraining ontwerpt die deelnemers direct activeert, bewust maakt van hun ontwikkelpunten en motiveert om met hun leerdoelen aan de slag te gaan. Je krijgt inzicht in verschillende manieren om een training te starten, leert wanneer een confronterende trainingsstart effectief is en ontdekt hoe je deze aanpak toepast in een managementtraining.

Hoe krijg je managers snel actief aan het leren tijdens een managementtraining?

Hoe ga je een managementtraining starten waarin de managers vinden dat ze ‘het prima doen’ en dus ‘deze training helemaal niet nodig hebben’, terwijl de signalen van medewerkers anders uitwijzen.
In dit blog leg ik je uit hoe je confronterend kunt starten in een managementtraining gericht op het aanleren van managementvaardigheden, en hoe je met deze trainingsstart een impactvol trainingsontwerp kunt maken. Naast theoretisch inzicht geef ik je praktische handvatten voor je trainingsontwerp en een concreet voorbeeld van een training managementvaardigheden.

Hoe start je een managementtraining die direct impact maakt?

Een training begint doorgaans met een introductie en kennismaking. Hiermee maak je bedding en zorg je dat de deelnemers kunnen ‘landen’ in de training.
Het trainingsonderdeel dat hierna volgt is een cruciale leerstap in je trainingsprogramma waarin je het leerproces van de deelnemers voluit activeert door ze bewust(er) te maken van hun ‘plek der moeite’ en persoonlijke leerdoelen.
Binnen de Leercirkel van Trainen met Impact kun je een managementtraining starten vanuit 4 verschillende leerstappen. De keuze van je startpunt is afhankelijk van de leerbehoeften en leermotivatie van de deelnemers.
Elk startpunt confronteert de deelnemers met hun ‘plek der moeite’, activeert ze om eigenaarschap te nemen over hun eigen leer- en ontwikkelingsproces, en ondersteunt ze bij het formuleren van concrete persoonlijke leerdoelen. Toch wordt de trainingsstart vanuit de leerstap Praktijk doorgaans bestempeld als ‘de confronterende trainingsstart’. Deze trainingsstart is de focus van dit blog.

Figuur: De Leercirkel van Trainen met Impact

Welke vijf manieren zijn er om een training managementvaardigheden te starten?

• Trainingsstart Kennis: Zelfinzicht vanuit theoretische kaders
  Vanuit de algemene theorie neemt je de deelnemers mee naar hún praktijksituaties en hún persoonlijke leerdoelen.
• Trainingsstart Bewustwording: Zelfinzicht door observeren van foute en goede voorbeelden
  De trainer speelt een rol of toont een video met een fout en goed voorbeeld van de vaardigheid. De deelnemers observeren het gedrag en het effect hiervan, en reflecteren vervolgens op hun eigen praktijksituaties.
• Trainingsstart Bewustwording: Zelfinzicht met reflectieve vragen
  De trainer geeft de deelnemers doelgerichte en verdiepende reflectievragen over hun praktijksituaties en persoonlijke leerdoelen.
• Trainingsstart Empowerment: Zelfinzicht door inoefenen nieuwe vaardigheid
  Na een korte uitleg, leert de trainer de deelnemers een vaardigheid waarin ze onbekwaam zijn. Tijdens het inoefenen ervaren de deelnemers hoeveel ze hierin te leren hebben.
• Trainingsstart Praktijk: Zelfinzicht door confrontatie met plek der moeite
  Je begint met korte plenaire rollenspelen van herkenbare praktijksituaties waarin de plek der moeite direct zichtbaar wordt. Op basis hiervan formuleren de deelnemers hun persoonlijke leerdoelen.

Voorbeeld: Hoe kan een managementtraining voor psychologische veiligheid eruit zien?

Uit medewerkerstevredenheidsonderzoek komt naar voren dat de medewerkers een hoge mate van psychologische onveiligheid op het werk ervaren. In het onderzoek wordt de manier waarop de managers leidinggeven als een belangrijke veroorzaker van de psychologische onveiligheid genoemd. Hierbij gaat het om managementvaardigheden als: constructief feedback geven, open feedback ontvangen, respectvol omgaan met grenzen en wensen van medewerkers, gebruik maken van de deskundigheid van medewerkers, open en transparant communiceren en informeren.
De managers wuiven de uitkomsten van het medewerkerstevredenheidsonderzoek resoluut van tafel. Ze kennen deze vaardigheden en zetten ze in de praktijk ook in, vinden ze. Toch neemt de nieuwe directie het onderzoek uiterst serieus; ze zetten voluit in op een cultuurverandering waarin medewerkers zich niet alleen veilig voelen, maar ook tot bloei kunnen komen.
Ze kiezen daarom voor een Management Development Traject waarbinnen de managementtraining van 7 trainingsdagen over een klein jaar wordt uitgesmeerd, zodat de transfer naar de werkpraktijk wordt geborgd.

Post-HBO Train de Trainer Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

Word Trainer Persoonlijke Ontwikkeling, Leiderschap, Communicatieve en Management vaardigheden

Verdiepende en praktijkgerichte train de trainer opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom van leren en ontwikkelen, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.

NOBTRA erkende opleiding.

Bekijk de Train de Trainer Opleiding

Wanneer kies je voor een confronterende trainingsstart?

Confronterend starten vanuit de leerstap Praktijk in de Leercirkel van Trainen met Impact is bij uitstek geschikt als deelnemers vinden dat ze ‘al alles weten over het thema’, ‘de vaardigheid al heel goed beheersen’ of ‘nooit gehoord hebben dat ze dit niet goed zouden doen’. Overigens is het laatste heel vaak waar; daar ligt een uitdaging voor de organisatie. In de training kun je echter niets anders dan dealen met deze situatie.
Confronterend starten betekent hierbij niet dat je deelnemers ‘afrekent’ op hun huidige gedrag, maar dat je hen op een veilige en leergerichte manier inzicht geeft in het effect van hun gedrag en hun ontwikkelpunten.
In de voorbeeld managementtraining gaat het over diverse managementvaardigheden die gedurende de 7 trainingsdagen aan bod komen. Het meest cruciale startpunt is uiteraard de start van dag één; hier moet je de deelnemers immers ‘actief in de leerstand’ krijgen. Dat betekent ook dat je in het voortraject bewust hebt gekozen met welke managementvaardigheid je op dag 1 gaat beginnen.
In dit voorbeeld is gekozen voor de managementvaardigheid feedback geven. Dit thema scoort enerzijds het hoogst in de aandachtspunten uit het medewerkerstevredenheidsonderzoek, en wordt anderzijds het minst bij de managers herkend als verbeterpunt. De confronterende trainingsstart lijkt hier een uiterst passende keuze.

Hoe ontwerp je een confronterende trainingsstart?

Confronterend starten begint pas nadat je bedding in de training hebt gemaakt met je introductie en een kennismakingsoefening of een startoefening.
Je trainingsontwerp met een confronterend start ziet er dan globaal als volgt uit:

• Opstarten van de training
  Je maakt groepsdynamisch ‘bedding’ voor je deelnemers met
  • Introductie van de training en de trainer
  • Kennismakingsoefening of startoefening
• Confronterend starten van het leerproces
  Bij een confronterende start begin je het leerproces als volgt:
  • Korte bewust wordende rollenspelen (leerstap praktijk)
  • Met tussentijdse feedback (leerstap bewustwording)
  • Individuele reflectie op eigen praktijksituaties (leerstap bewustwording)
  • Leerdoelen benoemen in de hele groep

Het doel van deze start is om deelnemers zelf te laten ervaren welk gedrag zij inzetten en welk effect dit heeft op anderen. Hierdoor ontstaat eigenaarschap over het eigen leerproces.

Binnen deze confronterende trainingsstart zijn er twee cruciale factoren die het succes van deze werkvorm bepalen:

• Het ontwerpen van een bewust wordend rollenspel waarin het ineffectieve gedrag zichtbaar wordt, evenals het effect dat dit ineffectieve gedrag heeft op de gesprekspartner.
• Het creëren van een veilig leerklimaat en de wijze waarop feedback wordt gegeven op de hoofdrolspeler zodat deelnemers zich uitgenodigd voelen om te leren en te experimenteren.

Voor beide factoren geef ik je in latere paragrafen praktische aanwijzingen.

Hoe ziet een confronterende trainingsstart er in de praktijk uit?

In de Training Managementvaardigheden voor psychologische veiligheid kan de start van de training er dan bijvoorbeeld als volgt uit zien:

• Voortraject
  • Binnen het gehele Management Development Traject is gestart met een werkconferentie waarin de directie de nieuwe visie en cultuurverandering heeft geïntroduceerd, en het medewerkerstevredenheidsonderzoek is toegelicht en besproken. Aan het eind van de werkconferentie is ook het belang van de managementtraining door de directie uitgelegd.
  • Voorafgaand aan de eerste trainingsdag hebben de deelnemers een feedbacktest ingevuld en al gelezen over de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven.
• Opstarten van de training
  • Introductie van de training en de trainer
  • Startoefening
    Omdat de managers elkaar al kennen is hier gekozen voor een startoefening waarin de feedbacktest eerst in 2-tallen wordt besproken, waarna iedereen een sterk punt en ontwikkelpunt noemt in zijn manier van feedback geven.

N.B. Met deze aanpak leid je de managers al in de voorbereidingsopdracht en de startoefening naar hun ‘plek der moeite’, vanuit de Leerstap Bewustwording.
Ook de werkconferentie en uitgesproken visie van de directie dragen bij aan de leermotivatie.

• Confronterend starten van het leerproces
  • Korte bewust wordende rollenspelen waarin herkenbare praktijksituaties worden uitgespeeld waarin de managers feedback moeten geven aan een medewerker (leerstap praktijk)
  • Na elk korte rollenspel krijgt de hoofdrolspeler kort feedback met een duidelijke en respectvolle spiegel van de impact van zijn feedback op de medewerker en de mate waarin de medewerker zich psychologisch (on)veilig voelt. Hierbij worden uiteraard de feedbackregels uiterst zorgvuldig gehanteerd, zodat het voor de managers veilig is om te oefenen en leren (leerstap bewustwording)
  • Individuele reflectie op eigen praktijksituaties en sparren in 2-tallen over persoonlijke leerdoelen in feedback geven en psychologische veiligheid (leerstap bewustwording)
  • Persoonlijke leerdoelen in feedback geven en psychologische veiligheid benoemen in de hele groep.

Door deze opbouw ervaren deelnemers eerst de praktijk, onderzoeken zij vervolgens hun eigen impact en verbinden zij dit aan concrete leerdoelen. Daarmee wordt de stap naar het aanleren van nieuwe managementvaardigheden logisch en betekenisvol.

Hoe ontwerp je een rollenspel dat direct bewustwording creëert?

Bij een confronterende trainingsstart is het belangrijk dat deelnemers zelf ervaren welk effect hun gedrag heeft op anderen. Een goed ontworpen, bewustmakend rollenspel helpt hen om ineffectief gedrag in een herkenbare praktijksituatie zichtbaar te maken en bewust te worden van hun persoonlijke ontwikkelpunten. De keuze van de praktijksituatie, de rolverdeling en de observatieopdracht zijn daarbij cruciaal. Ook de manier waarop je de rollenspelen begeleidt en feedback organiseert, bepaalt of deze werkvorm daadwerkelijk tot bewustwording leidt.

Wil je weten hoe je zo’n rollenspel stap voor stap ontwerpt? Lees dan het uitgebreide blog [Hoe ontwerp je een rollenspel dat direct bewustwording creëert?], waarin ik je praktische handvatten geef voor het rollenspel in een effectieve confronterende trainingsstart.

Hoe geef je feedback tijdens een confronterende trainingsstart?

Feedback zijn cruciale momenten in een confronterende trainingsstart. Je helpt deelnemers inzicht te krijgen in hun eigen gedrag en het effect daarvan op anderen. Omdat je de deelnemers in dit stadium van de training confronteert met gedrag dat niet het gewenste effect heeft, is het extra belangrijk dat je hen op een respectvolle en ontwikkelingsgerichte manier bewust maakt van hun ontwikkelpunten. Dit doe je door hun gedrag en het effect daarvan te benoemen in concreet waarneembaar gedrag, aan te sluiten bij het leerdoel en een veilig leerklimaat te bewaken. Als trainer begeleid je dit proces zorgvuldig en help je deelnemers om feedback te ontvangen en te vertalen naar persoonlijke leerdoelen.

Hoe pak je dit aan in de praktijk? In het uitgebreide blog [Hoe geef je feedback tijdens een confronterende trainingsstart?] vind je praktische aanwijzingen voor het begeleiden van de feedbackmomenten, het geven van gerichte feedback en het creëren van een veilig en leerzaam trainingsklimaat.

Hoe past een confronterende trainingsstart binnen een volledig trainingsontwerp?

Leerstap Praktijk
De confronterende trainingsstart begint binnen de Leercirkel van Vaardigheden met korte plenaire rollenspelen in de Leerstap Praktijk.

Leerstap Bewustwording
De overige deelnemers krijgen een observatieopdracht (Leerstap Bewustwording). De feedback helpt bij de reflectie op eigen handelen, en ook het benoemen van persoonlijke leerdoelen is onderdeel van de reflectie in de Leerstap Bewustwording.

Leerstap Kennis
De volgende stap in je trainingsprogramma zal zijn dat je theorie geeft die je als kader gebruikt voor de in te oefenen vaardigheid. Doorgaans kun je dit op een activerende en interactieve manier doen vanuit de opbrengst uit de eerste twee leerstappen.

Leerstap Empowerment
Vervolgens ga je díe vaardigheid van feedback geven inoefenen, die tijdens de rollenspelen het meest lastig voor de deelnemers bleek. Waarschijnlijk komt deze deelvaardigheid ook terug in de persoonlijke leerdoelen van de deelnemers.

Leerstap Praktijk 2 & Bewustwording 2
Tenslotte kom je voor de tweede keer bij de Leerstap Praktijk. Hierbij kun je dezelfde rollenspelsituaties gebruiken als bij de confronterende start. Nu ben je echter gericht op het realiseren van een succeservaring. De deelnemers kennen de theorie en zijn inmiddels vaardiger. Per deelnemer zijn er tijdens het rollenspel meerdere spelrondes met feedback in de time-outs, waardoor de hoofdrolspeler stap voor stap effectiever gedrag gaat inzetten. De reactie van de tegenspeler spiegelt de hoofdrolspeler het positieve effect van zijn gedragsverandering.

Leerstap Bewustwording 3
Aan het eind van het rollenspel oogst je het succes en de succesfactoren. Je sluit de Leercirkel van Vaardigheden af met de Leerstap Bewustwording, waarin de deelnemers stil staan bij wat ze geleerd hebben in de training en wat ze hiermee gaan doen in de praktijk.

Wanneer je een training confronterend start op de bovenstroom doorloop je de Leercirkel van Vaardigheden in je gehele trainingsontwerp dus 1,5 keer!

Figuur: De Leercirkel van vaardigheden

Voorbeeld ontwerp Training Managementvaardigheden voor psychologische veiligheid, met confronterende start

Leerstap Praktijk
De confronterende trainingsstart begint binnen de Leercirkel van Vaardigheden met korte plenaire rollenspelen in de Leerstap Praktijk. Hierbij kies je voor herkenbare praktijksituaties waarin de managers feedback geven op hun medewerkers.

Leerstap Bewustwording
De overige deelnemers krijgen een observatieopdracht gericht op de wijze waarop de manager feedback geeft (verbaal en non-verbaal) en de manier waarop de medewerker hierop reageert (verbaal en non-verbaal).
Na elk korte rollenspel krijgt de hoofdrolspeler kort feedback met een duidelijke en respectvolle spiegel van de impact van zijn feedback op de medewerker en de mate waarin de medewerker zich psychologisch (on)veilig voelt.
Vervolgens reflecteren de managers op hun eigen praktijksituatie en sparren ze in 2-tallen over hun persoonlijke leerdoelen in feedback geven en psychologische veiligheid.
Tenslotte delen de managers hun persoonlijke leerdoelen in feedback geven en psychologische veiligheid in de groep.

Leerstap Kennis
Als theoretisch kader van dit onderdeel van de managementtraining is gekozen voor de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven. Gebruik alle ervaringen en inzichten uit de voorgaande leerstappen voor een interactieve presentatie van de zes stappen. Leg hierbij voortdurend verbinding met de leerervaringen en persoonlijke leerdoelen van de managers.

Leerstap Empowerment
In het trainingsontwerp van deze Training Managementvaardigheden is ruimte voor het inoefenen van twee deelvaardigheden in de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven. Daarom wordt gekozen voor:

• Het inoefenen van het benoemen van een concrete waarneming met de Werkvorm De Politicus Voor Training.
• Het benoemen van het effect op de ontvanger met de Werkvorm Gevoelens Benoemen.

Leerstap Praktijk 2 + Bewustwording 2
Gebruik dezelfde rollenspelsituaties als bij de confronterende start. Richt je nu op het realiseren van een succeservaring. Per deelnemer zijn er tijdens het rollenspel meerdere spelrondes met feedback in de time-outs, waardoor de hoofdrolspeler stap voor stap effectiever gedrag gaat inzetten. De reactie van de tegenspeler spiegelt de hoofdrolspeler het positieve effect van zijn gedragsverandering.

Leerstap Bewustwording 3
Aan het eind van het rollenspel oogst je het succes en de succesfactoren. Je sluit de Leercirkel van Vaardigheden af met de Leerstap Bewustwording, waarin de deelnemers stil staan bij wat ze geleerd hebben in de training en wat ze hiermee gaan doen in de praktijk.

Hoe blijf je als trainer stevig staan tijdens een confronterende trainingsstart?

De confronterende trainingsstart kan in de onderstroom van de trainer van alles oproepen, zoals ‘Fijne dynamische start’, ‘Ik wil de deelnemers niet kwetsen’, ‘Het moet wel veilig blijven in de training’ en ook: energie, stress, angst, plezier, onzekerheid, buikpijn, passie, …
Confronterend starten in je training gaat dus niet alleen over hoe doe je dat, maar ook over hoe blijf je in je kracht als trainer.
Voordat je een confronterende trainingsstart gaat begeleiden is het daarom zinvol om eerst in jezelf te onderzoeken in hoeverre jij je open of geremd voelt om je training confronterend te starten.
Je kunt hierbij de volgende vragen gebruiken:

• Welke gedachten roept een confronterende trainingsstart bij je op?
• Welke gevoelens en emoties roept deze werkwijze in je op?
• Wat neem je fysiek bij jezelf waar als je je voorstelt dat je je training confronterend gaat starten?
• Hoe past een confronterende trainingsstart bij jouw visie en waarden als trainer?

Ga vervolgens bij jezelf na: Welke belemmering beïnvloedt je keuze voor een confronterende trainingsstart het meest? Ga opzoek naar een hulpbron om je belemmering te doorbreken:

• Bij mentale belemmering: Gebruik de RET om je belangrijkste belemmerende gedachten te onderzoeken en uit te dagen.
• Bij emotionele belemmering: Gebruik Verbindende Communicatie om je gevoelens en je onderliggende behoefte te onderzoeken.
• Bij fysieke belemmering: Wat helpt je om te ontspannen, te gronden, of …?

Je kunt de confronterende trainingsstart ook eerst veilig oefenen in je intervisiegroep. Door een leerzame succeservaring in je intervisiegroep wordt de stap naar de praktijk waarschijnlijk makkelijker. Je creëert daarmee een hulpbron voor jezelf op gedrag en omgevingsniveau.
Probeer de confronterende trainingsstart in de praktijk uit en evalueer het resultaat. Eventueel kun je hierna nog eens kijken naar je belemmeringen en hulpbronnen. Is er iets veranderd?

Hoe word je een managementtrainer met impact?

Een managementtrainer met impact kan managementtrainingen ontwikkelen op de kern van het leerproces van de managers, gericht op de bovenstroom (inoefenen van managementvaardigheden en effectief leiderschapsgedrag) en waar nodig ook op de onderstroom (mentale, emotionele of fysieke belemmeringen voor de gewenste gedragsverandering) of de diepe onderstroom van zingeving.
Daarnaast beheerst de managementtrainer een breed palet aan Trainersvaardigheden voor trainen op bovenstroom en onderstroom.
Onze NOBTRA erkende Post-HBO Post-HBO Train de Trainer Opleiding bied je een gedegen en verdiepend opleidingstraject tot een vakbekwaam managementtrainer met impact.

Veelgestelde vragen over het ontwikkelen van managementtrainingen

Hoe start ik een managementtraining als deelnemers weerstand hebben?

Begin met een herkenbare praktijksituatie waarin deelnemers zelf ervaren waar hun ontwikkelpunt ligt. Hierdoor ontstaat eigenaarschap voor het leerproces.

Waarom werkt een confronterende trainingsstart?

Omdat deelnemers zelf het effect van hun gedrag ervaren in plaats van dat de trainer dit vertelt. Dat vergroot de motivatie om nieuwe managementvaardigheden te ontwikkelen.

Welke managementvaardigheden lenen zich voor deze aanpak?

Bijvoorbeeld feedback geven, het goede gesprek voeren, slecht nieuws gesprekken voeren, Omgaan met weerstand en emoties, psychologische veiligheid vergroten, coachend leidinggeven, conflicten hanteren en effectieve communicatie.

Is een confronterende trainingsstart wel veilig?

Ja, mits je een open en opbouwend leerklimaat creëert, duidelijke feedbackregels gebruikt en deelnemers respectvol begeleidt tijdens de oefening.

Wanneer kies je beter voor een andere trainingsstart?

De keuze van de trainingsstart bepaal je op basis van de leermotivatie, leerbehoeften en praktijk van de deelnemers.

Auteur: Silvia Blankestijn

Trainer, opleider en specialist in train de trainer opleidingen. Meer dan 35 jaar ervaring met het opleiden van trainers op het gebied van duurzame inzetbaarheid, leiderschap en persoonlijke ontwikkeling.