Kirkpatrick Evaluatiemodel voor Training

In het kort: Wat zijn de 4 niveaus van het Kirkpatrick evaluatiemodel?

Het Kirkpatrick evaluatiemodel beschrijft 4 niveaus van trainingsevaluatie. Het evaluatiemodel helpt je om te bepalen welke opleidingseffecten je wilt evalueren.

Hoe gebruik je het Kirkpatrick evaluatiemodel voor trainingsevaluatie?

Donald Kirkpatrick ontwikkelde in de jaren vijftig zijn evaluatiemodel, waarin hij vier niveaus van evalueren onderscheidt. Het model is inmiddels wereldwijd bekend, en veelvuldig toegepast bij het evalueren van trainings- en opleidingsresultaten.
Kirkpatrick onderscheidt vier niveaus om het resultaat van een training te meten: het reactieniveau, het leerniveau, het gedragsniveau, het resultaatniveau. Deze vier niveaus bouwen voort op elkaar; elk niveaus sluit de onderliggende lagen in.
Don Kirkpatrick schreef in 1954 zijn proefschrift over ‘de vier niveaus van leeractiviteit’ en publiceerde zijn evaluatie model in 1994 in zijn boek ‘Evaluating Training Programs’.

Niveau 1: Reactie
Het reactieniveau binnen Evaluatiemodel Kirkpatrick betreft de mening en de emotionele beleving van de deelnemers: hun persoonlijke reactie op uiteenlopende aspecten van de training, zoals de duur, de inhoud, de werkvormen, de trainer en de accommodatie.
Dit niveau krijgt in belangrijke mate kleur door de mate van tevredenheid van de deelnemers. Daarnaast geeft het reactieniveau ook aanwijzingen voor verbetering van het leerproces.
Bij dit Kirkpatrick niveau van evalueren passen vragen als:

• Hoe heb je de training ervaren?
• Sloot de training aan bij je leerbehoeften?
• Ben je tevreden over de training?

Niveau 2: Het geleerde
Dit niveau van het evaluatiemodel betreft de zich eigen gemaakte kennis, vaardigheden, attitude, zelfvertrouwen en commitment: wat iemand in huis heeft, zonder de praktijk hierbij te betrekken. Wat de deelnemer geleerd heeft, zegt dus niets over of en hoe de deelnemer het geleerde toepast in de werksituatie. Je kunt dit niveau vergelijken met het een schooldiploma behalen.
Binnen het Kirkpatrick evaluatiemodel stel je op dit niveau vragen als:

• Welke kennis heeft de training toegevoegd aan de reeds aanwezige kennis bij de deelnemers?
• Waarin zijn de deelnemers vaardiger geworden?
• Wat is er veranderd in de houding en het zelfvertrouwen van de deelnemers?

Post-HBO Train de Trainer Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

Word Trainer Persoonlijke Ontwikkeling, Leiderschap, Communicatieve en Management vaardigheden

Verdiepende en praktijkgerichte train de trainer opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom van leren en ontwikkelen, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.

NOBTRA erkende opleiding.

Bekijk de Train de Trainer Opleiding

Niveau 3: Gedrag
Binnen het Kirkpatrick evaluatiemodel gaat dit niveau om de toepassing van het geleerde in de praktijk: in hoeverre vertoont de deelnemer het gewenste gedrag in zijn werksituatie? Er zijn vele factoren van invloed op het realiseren van daadwerkelijke gedragsverandering. Hierdoor is het in de meeste gevallen uiterst lastig om een (niet) gerealiseerde gedragsverandering aan de training toe te schrijven. Meestal betreft het een samenspel van diverse factoren.
Op het Kirkpatrick niveau van gedrag onderzoek je vragen als:

• Welke gedragsverandering is zichtbaar in de werksituatie?
• Wat nemen collega’s, klanten, managers, medewerkers, … waar aan verandering in houding en gedrag?
• Is er sprake van transfer naar de toepassing in de praktijk?

Niveau 4: Resultaten
Het niveau van de resultaten betreft de vraag in hoeverre de gerealiseerde gedragsverandering bijdraagt aan het behalen van de organisatiedoelstellingen. Om de effecten op organisatieniveau te kunnen vaststellen, is het noodzakelijk dat de trainingsvraag vooraf is geplaatst binnen de gewenste organisatieontwikkeling. Het zal duidelijk zijn dat zeer veel zaken het realiseren van de organisatiedoelen beïnvloeden, zodat evaluatie op het organisatieniveau nog ingewikkelder is dan op het gedragsniveau.
Binnen Evaluatiemodel Kirkpatrick onderzoek je op dit niveau vragen als:

• Heeft de training een meetbaar effect gehad op de prestaties van de deelnemers?
• Draagt de gerealiseerde gedragsverandering bij aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen?
• Is de samenwerking, onderlinge relaties of sfeer verbeterd in de organisatie?

Hoe gebruik je het Kirkpatrick model in de trainingspraktijk?

De moraal van het Kirkpatrick evaluatiemodel is niet dat je elke training op alle vier de evaluatieniveaus moet evalueren. De moraal is wel dat het belangrijk is om stil te staan op wélk Kirkpatrick niveau je wilt evalueren.
Wil je weten of je training aansloot bij de leerbehoeften van de deelnemers? Kies dan een evaluatiemethode op niveau 1. Wil je weten of de deelnemers aan het eind van je training de gewenste kennis of vaardigheden in huis hebben? Dan heb je een evaluatiemethode nodig om niveau 2. Met een evaluatiemethode op niveau 3 of 4 ben je benieuwd naar de transfer van het geleerde naar de werkpraktijk en/of organisatie.
Het Kirkpatrick evaluatiemodel helpt je om bewust te kiezen wat je wilt evalueren, zodat je je evaluatie hierop kunt inrichten.

Wat is een ontwikkelingspunt voor jou als trainer?

Op welk Kirkpatrick niveau evalueer jij je training meestal? Wat zijn hier voor jou als trainer de voor- en nadelen van?

Veelgestelde vragen over het Kirkpatrick evaluatiemodel

Wat zijn de 4 niveaus van het Kirkpatrick evaluatiemodel?

Het Kirkpatrick evaluatiemodel onderscheidt vier niveaus: reactie, het geleerde, gedrag en resultaten. De vier niveaus richten zich achtereenvolgens op de beleving van deelnemers, wat zij hebben geleerd, de toepassing daarvan in de praktijk en het effect op organisatiedoelstellingen.

Wat meet niveau 1 van het Kirkpatrick evaluatiemodel?

Niveau 1 gaat over de reactie van deelnemers. Je onderzoekt hun mening en emotionele beleving van bijvoorbeeld de inhoud, werkvormen, trainer, duur en accommodatie. Dit niveau geeft informatie over tevredenheid en kan aanwijzingen opleveren voor verbetering van het leerproces.

Wat meet niveau 2 van het Kirkpatrick model?

Niveau 2 richt zich op wat deelnemers zich eigen hebben gemaakt aan kennis, vaardigheden, attitude, zelfvertrouwen en commitment. Dit niveau zegt nog niet of deelnemers het geleerde ook daadwerkelijk toepassen in hun werksituatie.

Wat is het verschil tussen niveau 3 en niveau 4 van Kirkpatrick?

Niveau 3 onderzoekt in hoeverre deelnemers het geleerde toepassen in de praktijk en gewenst gedrag laten zien. Niveau 4 kijkt vervolgens naar de mate waarin die gerealiseerde gedragsverandering bijdraagt aan de organisatiedoelstellingen.

Moet je een training altijd op alle vier de Kirkpatrick niveaus evalueren?

Nee. Het Kirkpatrick evaluatiemodel helpt juist om bewust te bepalen op welk niveau je wilt evalueren. Welke niveaus relevant zijn, hangt af van de effecten van de training die je wilt onderzoeken en de evaluatiemethode die daarbij past.

Over de auteur: Silvia Blankestijn

Trainer, opleider en specialist in opleidingen. Meer dan 35 jaar ervaring met het opleiden van coaches, trainers en teamcoaches in het ontwikkelen van professionele vaardigheden.

Meer leren?
Wil je leren hoe je effectieve trainingsprogramma’s op de bovenstroom en onderstroom ontwikkelt, zodat je deelnemers hier daadwerkelijk mee aan de slag gaan in hun (werk of privé) praktijk? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in:

• Post-HBO Trainer Opleiding: Trainen met Ziel en Zakelijkheid
• Post-HBO Opleiding Trainer-Coach met Ziel en Zakelijkheid

Kom kennismaken met onze visie en werkwijze in de gratis introductie workshop Trainen met het Stermodel.

Meer tools voor trainers, coaches en teamcoaches

• Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches
• Overzicht Training Ontwerpen
• Overzicht Werkvormen Training
• Overzicht Groepsdynamica

Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en e-learnings voor coaches, trainers en teamcoaches.

Deze e-learning wordt uitgebreider behandeld in het inspirerende boek Trainen met Hart en Ziel, Ontwikkelen van effectieve trainingsprogramma’s voor communicatie- en managementtrainers, van Silvia Blankestijn.
Het boek geeft een gedegen en praktijkgericht inzicht in de aspecten die van belang zijn bij het ontwikkelen van effectieve trainingsprogramma’s. De verschillende thema’s worden geïllustreerd met herkenbare praktijkvoorbeelden.