7 Tips voor Feedback en Veilig Leerklimaat in Trainingen

In dit blog geef ik je 7 concrete tips om deelnemers te sturen en ondersteunen bij het geven van feedback aan elkaar, zodat er een veilig en groeizaam leerklimaat in je training ontstaat. 


7 Tips voor Feedback en Veilig Leerklimaat in Trainingen

Hoe zorg je er als trainer voor dat de deelnemers elkaar op een zorgvuldige en opbouwende manier feedback geven, waar ze echt van leren?

Tijdens een training leren de deelnemers niet alleen van jou als trainer maar ook van elkaar. Hierbij is het geven van feedback een essentieel onderdeel. Dit levert ook meteen een belangrijk aandachtspunt voor de trainer op. De deelnemers hebben in veel gevallen geen training in feedback geven gehad, en het is meestal ook geen onderdeel van de trainingsdoelen om dit uitgebreid in te oefenen.
Onzorgvuldige of oordelende feedback zijn funest voor het leerklimaat in de groep. Deelnemers durven zich dan niet meer kwetsbaar op te stellen en te oefenen met iets dat ze lastig vinden. Ook feedback waar de ander niets van leert draagt niet bij aan een groeizaam leerklimaat. De motivatie om te oefenen met gedrag buiten de comfortzone of meedoen aan een spannende oefening, wordt dan snel minder bij deelnemers.
In dit blog geef ik je 7 concrete tips om deelnemers te sturen en ondersteunen bij het geven van feedback aan elkaar, zodat er een veilig en groeizaam leerklimaat in je training ontstaat. 

Tip 1: Voorbeeldgedrag van de trainer

Voor het creëren van een veilig en groeizaam leerklimaat in de training is het cruciaal dat de trainer ‘het goede voorbeeld’ geeft. Stel je maar voor dat de trainer tegen een deelnemer zegt ‘Het wordt tijd dat je je wat klantvriendelijker gaat gedragen.’ Dit heeft niet alleen grote impact op de betreffende deelnemer, maar ook de andere deelnemers. Waarschijnlijk is er daarna weinig animo meer om een lastige praktijksituatie in te brengen of je kwetsbaar op te stellen in het leren.

De feedback van deze trainer is oordelend en niet concreet. Daardoor is het niet veilig en ook niet leerzaam. Wanneer de trainer ‘het goede voorbeeld’ geeft, geeft hij zijn feedback volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven. Dit zou er dan als volgt uit kunnen zien:

Stap 1: Concrete waarneming van gedrag
“Ik zie dat je de klant niet laat uitpraten, en je eigen verhaal gaat vertellen.”

Stap 2: Check
“Herken je dat?”

Stap 3: Effect op jou
“Als ik jouw klant zou zijn, zou ik me niet door je gehoord voelen en nog bozer worden.”

Stap 4: Check
“Kun je je dat voorstellen?”

Stap 5: Concrete gedragssuggestie
“Mijn tip is dat je de klant laat uitpraten en dan eerst een samenvatting geeft van zijn verhaal. Als je samenvatting klopt, vertel je pas je eigen verhaal.”

Stap 6: Check
“Wil je hiermee oefenen in de training?”

Op deze manier nodig je de betreffende deelnemer uit tot leren, bouw je aan een veilige en lerende sfeer in de groep, én laat je ook zien hoe je concreet feedback geeft.

Tip 2: Doelgericht feedback opvragen

In veel trainingen wordt gewerkt met observatoren; deelnemers de het gedrag van de hoofdrolspeler waarnemen en hier feedback op geven. Als trainer heb je veel invloed op de kwaliteit en doelgerichtheid van de feedback die door de observatoren wordt gegeven.
Veel trainers vragen de feedback heel algemeen op met vragen als ‘Wat vond je ervan?’, of ‘Wat is je opgevallen?’.
De vraag ‘Wat vond je ervan?’ nodigt direct uit tot een oordeel. Feedback is niet ‘ergens iets van vinden’, het gaat om een concrete waarneming van gedrag en het effect van dit gedrag op de gesprekspartner. Vraag daarom: ‘Wat heb je waargenomen in het gedrag van de ander?’ en vervolgens ‘Wat was het effect op de gesprekspartner?’.
De vraag ‘Wat is je opgevallen?’ geeft de observator carte blanche om alles wat hem is opgevallen aan de hoofdrolspeler te vertellen. De hoofdrolspeler is echter gericht aan het oefenen met een leerdoel. Vraag je feedback daarom op gerelateerd aan het doel van de oefening: ‘Wat heb je waargenomen in het gedrag van de ander met betrekking tot de ander uit laten praten?’ en vervolgens ‘Wat was het effect van het (niet) laten uitpraten op de gesprekspartner?’.

Tip 3: Observatieformulier

Omdat veel deelnemers niet gewend zijn om doelgericht te observeren en hun observaties ook nog eens om te zetten naar groeizame feedback, is het raadzaam om een observatieformulier te gebruiken.
Met het observatieformulier help je de observator om gestructureerd waar te nemen en belangrijke observaties gedurende het oefenen te verzamelen. Wanneer je in de time-out of nabespreking de observaties opvraagt, zal de kwaliteit vanuit de observatoren een stuk groter zijn.
Belangrijk is dat je in het observatieformulier een duidelijk onderscheid maakt tussen het gedrag van de hoofdrolspeler en het effect op de gesprekspartner. Daarnaast vraag op dit formulier observaties op gericht op het doel van de oefening. Bijvoorbeeld:

7 Tips voor Feedback

Tip 4: Coachend trainen

Ook al vraag je je feedback nog zo doelgericht op en maak je gebruik van een observatieformulier, dit is geen garantie dat de feedback volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven wordt gegeven. Daarom is het belangrijk dat je als trainer voortdurend bijstuurt in de feedback die wordt gegeven. Dit is een vorm van coachend trainen.

Je stelt dan vragen als:

  • Wat heb je concreet waargenomen bij de ander?
  • Welk effect had het gedrag van de ander op jou?
  • Wil je een concrete gedragssuggestie geven waardoor persoon X een positiever effect op jou zou hebben?

Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

Word Vaardigheidstrainer en Trainer Persoonlijke Ontwikkeling

NOBTRA erkende opleiding waarin je leert trainen op de bovenstroom en onderstroom, en je persoonlijke impact als trainer vergroot.

Leer het trainersvak!

Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid

Tip 5: Plenair oefenen

Wanneer je de deelnemers in subgroepen aan het werk wilt zetten met het oefenen van een vaardigheid, is het met klem aan te raden om deze oefening eerst een keer plenair te doen. Je laat dan als trainer de werkwijze van de oefening zien, en leert de deelnemers feedback geven. Dit geeft enerzijds inzicht in waar de deelnemers elkaar zoal feedback op kunnen geven met betrekking tot deze vaardigheid. En anderzijds leer je ze hoe ze ontwikkelingsgericht feedback aan elkaar geven.
Het plenaire oefenen vergroot het niveau van leren in de subgroepen enorm, en creëert veiligheid om te leren.

Tip 6: Coachend trainen bij het begeleiden van subgroepen

Wat doe je als trainer als de deelnemers in subgroepen aan het oefenen zijn met een nieuwe vaardigheid? Ga je bij de subgroepen langs of niet? Stuur je bij op de procedure van de werkvorm?
In het kader van feedback en veiligheid is het ook hier van belang om de subgroepen coachend te begeleiden bij het geven van feedback aan elkaar. Help de deelnemers vooral om de feedback concreet en zonder interpretatie te geven (stap 1), en concreet en eerlijk het effect op henzelf te benoemen (stap 3).
Daarnaast kun je als trainer ook feedback geven. Dit is bij uitstek raadzaam als de deelnemers elkaar op belangrijke aspecten geen feedback geven. Hierbij is het uiteraard van belang dat je zelf ‘het goede voorbeeld’ blijft geven; geef je feedback dus volgens de zes stappen van ontwikkelingsgericht feedback geven.

Tip 7: Oog voor de onderstroom

Feedback ontvangen en geven heeft ook effect op de onderstroom van de deelnemers en de trainingsgroep. Zo kunnen deelnemers zichzelf opleggen dat ze een vaardigheid in een keer perfect moeten inzetten (belemmerende mentale overtuiging), voelen ze zich onzeker tijdens het oefenen van iets nieuws (emotionele niveau), of voelen ze spanning in hun buik tijdens het oefenen of feedback geven (fysiek niveau).
Door hier kort aandacht aan te geven, kun je in een vaardigheidstraining heel veel bijdragen aan een veilig leerklimaat. Bijvoorbeeld door te benoemen dat je juist veel leert als je iets nieuws uitprobeert (helpende mentale overtuiging), de gevoelens te erkennen met een gevoelsreflectie (emotionele niveau), of de deelnemers uit te nodigen om even diep in en uit te ademen (fysiek niveau).

Het Stermodel van de zes ontwikkelingsniveaus kan hierbij behulpzaam zijn.

De kneepjes van het trainersvak leren

Het begeleiden van de feedback tijdens je training en het zorgdragen voor een veilig en groeizaam leerklimaat, zijn een van de vele kneepjes van het trainersvak die veel impact hebben op de leerresultaten van je training.
Wil je de kneepjes van het trainersvak gedegen en diepgaand in de vingers krijgen? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de NOBTRA erkende Post-HBO Opleiding Trainen met Ziel en Zakelijkheid.
In deze opleiding leer je trainen op de bovenstroom en onderstroom van leren en ontwikkelingen, zodat de deelnemers daadwerkelijk in beweging komen in hun werkpraktijk of privésituatie.

Meer over het Trainersvak:

Nieuwsgierig naar meer inspiratie, kennis en praktische handvatten voor het vakmanschap van de trainer? Lees dan ook:

Meld je aan voor onze nieuwsbrief en blijf op de hoogte van de nieuwste blogs, tips en artikelen op onze Kennisbank voor coaches, trainers en teamcoaches.

Toolbox voor coaches, trainer en teamcoaches

Meer tools vind je op onze kennisbank onder de Toolbox voor trainers, coaches en teamcoaches. Zoals:

Opleiding Trainersvakmanschap

Zoek je een opleiding waarin je een vakbekwaam trainer wordt? Dan kun je bij Blankestijn & Partners terecht in de opleiding:

 

Meer weten over dit onderwerp?

We hebben regelmatig nieuwe blogs, nieuws en tips.

Volg ons op social media

Meld je aan voor onze nieuwsbrief

Relevante artikelen


Onderwerpen

    Praat mee

    Om SPAM op mijn blog te voorkomen dien je eerst onderstaande in te vullen voordat je kunt reageren. Hopelijk blijf je geïnspireerd om je reactie te plaatsen!